한국경제연구원은 25일 “정부가 시행하는 노동개혁 양대 지침과 관련해 ‘쉬운 해고를 조장한다’는 주장은 지나치다”고 지적했다.
양대 지침이란 ‘일반 해고’와 ‘취업규칙 불이익 변경’에 관한 지침으로 노동계가 ‘쉬운 해고’, ‘임금 삭감’이라고 비판하며 강력 반발해왔다.
한경연은 이날 전경련회관 컨퍼런스센터에서 ‘노동시장 개혁의 주요 쟁점 점검’을 주제로 세미나를 열어 이같이 밝혔다.
먼저 취업규칙 변경요건 완화는 정년 연장에 따른 임금체계 개편을 위해 필요하다는 의견이 제시됐다.
이상희 한국산업기술대학교 교수는 “정년 연장에 따라 임금이 급증해 임금피크제 도입 등 임금체계 개편이 시급한 상황”이라며 “정부가 발표한 양대 지침 중 취업규칙 변경 요건의 시행은 필수불가결한 결정”이라고 말했다.
그는 “현행 취업규칙 불이익 변경이 국제적으로 볼 때 우리나라가 상대적으로 경직성이 높은 편”이라면서 취업규칙 불이익 변경 또는 근로조건 변경 시 동의방식이 경직되지 않은 일본과 독일의 사례를 제시하기도 했다.
또 이 교수는 “정부가 발표한 취업규칙 변경요건 완화 지침은 기존 판례 법리를 뛰어넘을 수 없는 한계가 있으므로 입법적 개선 노력도 병행돼야 한다”고 주장했다.
노동계의 ‘쉬운해고 조장설’이 과장된 주장이라는 의견도 잇따랐다.
이철행 전경련 고용복지팀장은 “고용부의 양대 지침은 법원이 정당한 해고라고 인정한 판례에서 ‘정당성 요건’으로 적시한 사안을 모두 충족할 것을 권고하고 있기 때문에 다양한 업종의 특성이 반영되지 않은 일반화된 해고 지침”이라고 말했다.
그러면서 “지침에서 요구하는 모든 조건을 충족하기는 사실상 어렵기 때문에 ‘정부가 쉬운 해고를 조장한다’는 노동계의 주장은 억측에 불과하다”고 주장했다.
이상익 국제공인노무사사무소 노무사는 “현행 근로기준법 관련 판례에서도 직무수행 능력 부족을 해고 사유의 하나로 보고 있다”며 “‘근로계약의 본질상 업무능력이 결여되거나 근무성적이 부진한 경우’ 등을 해고 사유가 될 수 있다고 규정한 정부의 일반해고 요건 지침은 기존에도 적용돼 온 기준”이라고 말했다.
그는 “해고를 둘러싼 불필요한 분쟁을 예방하려면 통상해고와 징계해고를 판단하는 기준을 체계적으로 제시할 필요가 있다”며 해고대상자에게 해고 대신 임금이나 직위 등을 재조정해 직무능력에 상응하는 임금과 직책을 부여하는 독일의 변경해고제 도입을 검토해야 한다고 주장했다.
오계택 한국노동연구원 임금직무혁신센터 소장은 “현재 한국노동시장에서 필요한 것은 ‘공정한 해고’로 해고를 둘러싼 많은 문제가 법에 명시된 ‘해고를 위한 정당한 이유’의 모호성에서 발생한다”며 제도 시행상 혼란과 근로자들의 불필요한 우려를 해소하기 위해 명확한 기준을 마련할 것을 촉구했다.
홍준호 김앤장 변호사는 “정부에서 발표한 해고 지침의 평가 방법은 계량평가와 절대평가 방식에 큰 무게를 뒀는데 업무 형태나 근로시간 등에 따라 같은 평가방식이 적용되기엔 무리가 있다”며 “일반적으로 계량평가, 절대평가를 적용하되 업무에 따라 적절한 평가방식을 제시하도록 지침을 수정해야 한다”고 제안했다.
연합뉴스
양대 지침이란 ‘일반 해고’와 ‘취업규칙 불이익 변경’에 관한 지침으로 노동계가 ‘쉬운 해고’, ‘임금 삭감’이라고 비판하며 강력 반발해왔다.
한경연은 이날 전경련회관 컨퍼런스센터에서 ‘노동시장 개혁의 주요 쟁점 점검’을 주제로 세미나를 열어 이같이 밝혔다.
먼저 취업규칙 변경요건 완화는 정년 연장에 따른 임금체계 개편을 위해 필요하다는 의견이 제시됐다.
이상희 한국산업기술대학교 교수는 “정년 연장에 따라 임금이 급증해 임금피크제 도입 등 임금체계 개편이 시급한 상황”이라며 “정부가 발표한 양대 지침 중 취업규칙 변경 요건의 시행은 필수불가결한 결정”이라고 말했다.
그는 “현행 취업규칙 불이익 변경이 국제적으로 볼 때 우리나라가 상대적으로 경직성이 높은 편”이라면서 취업규칙 불이익 변경 또는 근로조건 변경 시 동의방식이 경직되지 않은 일본과 독일의 사례를 제시하기도 했다.
또 이 교수는 “정부가 발표한 취업규칙 변경요건 완화 지침은 기존 판례 법리를 뛰어넘을 수 없는 한계가 있으므로 입법적 개선 노력도 병행돼야 한다”고 주장했다.
노동계의 ‘쉬운해고 조장설’이 과장된 주장이라는 의견도 잇따랐다.
이철행 전경련 고용복지팀장은 “고용부의 양대 지침은 법원이 정당한 해고라고 인정한 판례에서 ‘정당성 요건’으로 적시한 사안을 모두 충족할 것을 권고하고 있기 때문에 다양한 업종의 특성이 반영되지 않은 일반화된 해고 지침”이라고 말했다.
그러면서 “지침에서 요구하는 모든 조건을 충족하기는 사실상 어렵기 때문에 ‘정부가 쉬운 해고를 조장한다’는 노동계의 주장은 억측에 불과하다”고 주장했다.
이상익 국제공인노무사사무소 노무사는 “현행 근로기준법 관련 판례에서도 직무수행 능력 부족을 해고 사유의 하나로 보고 있다”며 “‘근로계약의 본질상 업무능력이 결여되거나 근무성적이 부진한 경우’ 등을 해고 사유가 될 수 있다고 규정한 정부의 일반해고 요건 지침은 기존에도 적용돼 온 기준”이라고 말했다.
그는 “해고를 둘러싼 불필요한 분쟁을 예방하려면 통상해고와 징계해고를 판단하는 기준을 체계적으로 제시할 필요가 있다”며 해고대상자에게 해고 대신 임금이나 직위 등을 재조정해 직무능력에 상응하는 임금과 직책을 부여하는 독일의 변경해고제 도입을 검토해야 한다고 주장했다.
오계택 한국노동연구원 임금직무혁신센터 소장은 “현재 한국노동시장에서 필요한 것은 ‘공정한 해고’로 해고를 둘러싼 많은 문제가 법에 명시된 ‘해고를 위한 정당한 이유’의 모호성에서 발생한다”며 제도 시행상 혼란과 근로자들의 불필요한 우려를 해소하기 위해 명확한 기준을 마련할 것을 촉구했다.
홍준호 김앤장 변호사는 “정부에서 발표한 해고 지침의 평가 방법은 계량평가와 절대평가 방식에 큰 무게를 뒀는데 업무 형태나 근로시간 등에 따라 같은 평가방식이 적용되기엔 무리가 있다”며 “일반적으로 계량평가, 절대평가를 적용하되 업무에 따라 적절한 평가방식을 제시하도록 지침을 수정해야 한다”고 제안했다.
연합뉴스
